内退申请书,内退后被开除，单位能单方面反悔吗？法院如何认定内退协议效力

　　问：我办了内退，单位几年后突然说我旷工把我开除了，这合法吗？

　　基本案情与争议焦点（案号：(2025)新29民终2979号）

　　这是一起涉及“内退”这一特殊历史用工安排的典型纠纷。劳动者牛某自1993年起在某供销合作联社（以下简称“供销社”）工作，双方未签订书面劳动合同，但形成了长期、稳定的事实劳动关系。2017年2月，因家庭原因（母亲年老多病、妻子异地工作等），牛某向供销社提交书面内退申请，明确提出“按照县社有关内退规定，发600元生活费，养老统筹由单位交，享受在职职工福利，直至退休”。

　　这份申请经供销社原党组副书记宋某签字批准：“同意参照系统内退职工待遇批准待遇。”随后，供销社于2017年2月23日召开主任办公会议，形成了加盖供销社公章的《会议纪要》。纪要明确：1. 同意牛某内退；2. 自2017年3月起每月发放600元生活费，福利与在岗职工相同；3. 社保由单位缴纳至退休。包括牛某、宋某在内的十余人出席了会议。

　　此后，牛某进入内退状态。供销社在2017年3月至2018年3月期间，继续为牛某缴纳了社会保险。然而，2018年3月13日，供销社另行召开职工代表大会，以牛某“违反单位规章制度、工作交接不清、长期未到岗”为由，决定将其开除，并称已通过职工陈某通知。

　　牛某对此不予认可，认为双方内退协议合法有效，劳动关系应持续至其退休。2024年底，在多次沟通无果后，牛某提起劳动仲裁，请求确认自2018年4月起至退休年龄期间与供销社存在劳动关系，并要求支付自2017年3月起拖欠的生活费共计58,200元。仲裁败诉后，牛某诉至法院。一审法院支持了牛某的诉讼请求，供销社不服，提起上诉。

　　本案的核心争议焦点高度集中：

　　性质认定：2017年那份加盖公章的《会议纪要》，究竟只是内部工作记录，还是构成对双方劳动合同进行变更的、具有法律约束力的“内退协议”？

　　效力冲突：2018年供销社单方作出的开除决定，能否推翻并取代之前已达成且部分履行的内退协议？

　　二、庭审交锋：关键证据的质证与辩论

　　庭审的核心，围绕几份关键书面证据的真实性、合法性、关联性展开激烈辩论。

　　供销社的上诉攻击点主要集中于四个方面：

　　第一，否定《会议纪要》的合同属性。供销社主张，该纪要仅为内部会议记录，未经牛某本人签字确认，不符合《劳动合同法》第三十五条关于“协商一致、书面变更”的形式要求。他们认为，这只是单方管理文件，不构成双方合意。

　　第二，主张劳动关系已自然终止。供销社认为，自2017年3月起，牛某未再提供任何劳动，未接受单位管理，单位也仅支付社保至2018年3月。这种长期脱离岗位的状态，已导致双方劳动关系在事实上归于终止。

　　第三，强调开除程序的合法性。供销社提交了2018年3月13日的《职工代表大会纪要》，以证明开除决定是经过民主程序作出的，是行使用人单位自主管理权的正当行为。他们认为一审法院否定该决定效力是错误的。

　　第四，质疑《会议纪要》形成程序的正当性。供销社在二审中提出，会议主持人宋某在2017年2月22日已被免职，因此其在2月23日主持会议并批准内退事项是无效的，进而推导出《会议纪要》本身效力存疑。为此，他们还提交了《内退管理办法》等内部制度，试图证明案涉内退审批违反其内部规定。

　　牛某的防御与反击则建立在扎实的证据基础上：

　　首先，内退合意的基础。牛某向法庭出示了2017年2月10日的《内退申请书》原件，上面有宋某明确的批示意见。这证明了其提出变更合同要约，并已获得当时单位领导的初步同意。

　　其次，核心协议证据。牛某提交了盖有供销社红色公章的2017年2月23日《会议纪要》原件。他强调，这份文件绝非简单的记录：1. 形式完备：加盖单位公章，是对外产生效力的正式文书；2. 内容具体：完整回应了其申请中的所有诉求，明确了生活费标准、福利待遇、社保缴纳和退休办理，具备了合同的所有核心要素；3. 程序参与：其本人作为利害关系人参会，表明这是一个协商过程，而不仅是一个通知。

　　再者，用对方的证据证明对方的履行。针对生活费支付问题，虽然牛某声称未实际领取现金，但在二审中，供销社为证明自身主张，反而提交了《牛某2017年1月至2018年3月工资表》。这份由供销社制作的表格清晰显示，牛某自2017年3月起，“工资”栏数额变更为每月600元，并标注了“烤火费”发放。牛某的代理人敏锐地抓住了这一点，质证时虽对“已领取”有异议，但完全认可该证据的真实性。这份证据成为证明供销社曾确认并准备履行内退协议中支付生活费义务的“铁证”。

　　此外，申请关键证人出庭。牛某申请了供销社职工陈某出庭。陈某证实：1. 牛某提交内退申请后，单位确实开会研究并形成了那份《会议纪要》；2. 单位当时没有成文的《内退管理办法》，内退事项由主任批准即可；3. 其本人并未参加2018年开除牛某的职工大会，也否认曾向牛某有效通知开除决定。这份证言有力地削弱了供销社关于制度程序和后继开除通知的主张。

　　最后，反驳程序性质疑。对于宋某被免职的问题，牛某方认为，人事任免文件的下发与实际工作交接存在合理的时间差。在《会议纪要》加盖公章的前提下，宋某当时是否仍在实际履行职务，或者说，其主持会议的行为是否已被单位追认，应以这份正式公章文件为准。单位事后再以内部人事变动否定已生效的盖章文件，属于背信行为。

　　法院对《会议纪要》的“三性”认定：

　　真实性：该证据为原件，加盖的公章真实，且有参会人员宋某及证人陈某的证言佐证，真实性无可置疑。

　　合法性：法院认为，“内退”是历史形成的特殊用工模式，其本质是双方协商一致，对劳动合同的履行方式（从全日制工作变为离岗休养）进行变更，并未解除劳动关系。该约定不违反法律强制性规定。

　　关联性：《会议纪要》内容与牛某的申请直接对应，明确了双方在内退期间的权利义务，是认定本案事实最核心的证据。供销社主张其为“内部记录”，但在其未能提供任何证据证明该纪要是伪造或内容不实的情况下，加盖公章的对外效力远胜于内部属性的辩称。

　　对“宋某免职”抗辩的否定：法院指出，在《会议纪要》公章真实的前提下，供销社未能举证证明该次会议是虚构的，或会议决议内容不是单位的真实意思表示。因此，宋某彼时是否已被免职，不影响这份加盖公章文件所代表的单位意志的效力。

　　对《内退管理办法》证明力的评价：法院认为，该制度即便真实，其证明力也有限。首先，证人证实该制度在2017年时可能不存在或未执行；其次，规章制度不能对抗在其之前已经由双方通过特别约定（《会议纪要》）达成的协议。

　　对2018年开除决定的审查：法院认为，该开除决定存在两大硬伤：程序上，供销社未能提供有效证据证明已将开除决定正式送达牛某本人（证人陈某否认已通知）；实体上，在双方已存在有效内退协议、牛某处于“经批准离岗”状态的前提下，供销社又以“旷工”为由开除，属于对同一事实作出前后矛盾的定性，缺乏事实基础，意在单方撕毁前协议，不具有正当性。

　　三、法院裁判要旨

　　二审法院（新疆维吾尔自治区阿克苏地区中级人民法院）的判决，不仅解决了本案纠纷，更对“内退”的法律性质及用人单位权力边界作出了精辟阐述。

　　首先，正本清源：界定“内退”的法律性质。

　　“内退系特定历史时期或企业改制过程中产生的一种用工形式，其法律特征是劳动者未达到法定退休年龄前，退出工作岗位，由用人单位支付生活费并缴纳社会保险，双方劳动关系保留至劳动者达到法定退休年龄止。”

　　这一定性至关重要，它彻底否定了供销社“劳动关系已实际终止”的说法。明确了内退是劳动关系存续状态下，合同履行内容的变更，而非劳动关系的消灭。劳动者并未丧失劳动者身份，用人单位也远未完成其全部义务。

　　其次，定分止争：确认《会议纪要》的协议效力。

　　基于上述定性，法院对《会议纪要》认定：“上述会议已表明，某供销社与牛某就其退出工作岗位、保留劳动关系至法定退休年龄这一特殊用工安排，达成了真实、一致的意思表示，该约定亦不违反法律、行政法规强制性规定，属于企业对其用工自主权的合法行使，亦未改变双方劳动关系的存续状态，故应认定该会议纪要载明内容对双方具有法律约束力。”

　　再次，划定红线：限制用人单位的单方反悔权。

　　“某供销社在双方已达成内退协议的情况下，单方做出开除牛某的决定，试图否认此前内退决定的效力，缺乏正当性和合理性。”

　　“即便双方确实存在需要变更或解除内退决定的情形，也应基于合法事由与牛某协商一致后依法行使解除权。”

　　四、重要的法条原文

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条【合同变更】：

　　“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条【违法解除后果】：

　　“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条【解除争议举证责任】：

　　“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”