要求员工活100岁

　　再过几天，2025年9月1日，对超龄劳动者和用工企业来说都是个关键节点——最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》和人社部《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将同步生效。这两部新规的落地，彻底打破了过去“超龄就按劳务关系算”的老规矩，给3000多万仍在工作的超龄劳动者撑起了更实在的权益保护伞，也给企业的用工管理划下了更明确的红线。

　　一、超龄用工“身份”不再一刀切，看实际用工更关键

　　过去15年里，判断超龄劳动者和企业是啥关系，主要看“有没有领养老金”。最高法此前的解释里明确，已享受养老保险待遇的超龄劳动者，和企业的争议按劳务关系处理。这看似简单的规则，却让不少超龄劳动者犯了难——有近四成的工伤认定争议，都因为“到底是劳动关系还是劳务关系”扯不清，最后卡在“身份”上，权益没法落地。

　　新规最核心的调整，就是把“身份判断”的标尺换了：从“领没领养老金”转向“实际用工有没有从属关系”。简单说，只要超龄劳动者还在接受企业管理、干的是企业安排的有报酬的活，不管他领没领养老金，都可能被视作存在劳动关系（或特殊劳动关系），最低工资、工伤保险这些核心权益，一样都不能少。

　　具体看有三个明确变化：

　　一是工伤保险成了“硬性要求”。企业必须单独给超龄劳动者缴工伤保险，个人不用掏钱。往后超龄劳动者出了工伤，认定标准、劳动能力鉴定、待遇发放，都和普通劳动者一个样——过去“超龄就没工伤保障”的漏洞，这次彻底堵上了。

　　二是用工协议得“白纸黑字写清楚”。口头约定、含糊其辞的“霸王条款”都不行了，企业必须和超龄劳动者签书面协议，工作内容、工资多少、社保怎么缴……足足20多项关键内容都得列明白，这既是给劳动者的保障，也是给企业的“合规提示”。

　　三是“从属关系”成了核心判断点。哪怕签的是“劳务合同”，只要实际工作中，劳动者得听企业考勤、服从岗位安排、靠企业发的工资过日子，就可能被认定为劳动关系——企业想靠签个劳务合同就撇清责任？新规下这条路走不通了。

　　这背后其实是对现实的呼应：现在不少人退休后还想接着干，人口老龄化也让“银发人力”成了重要补充。全国人大常委会此前提出“渐进式延迟法定退休年龄”，这次新规正是跟着这一方向走，让超龄用工从“政策鼓励”真正落到“法律硬约束”上。

　　二、企业用工：成本要算清，风险更得防

　　新规一落地，企业的用工账得重新算。就拿制造业来说，要是还留用60岁以上的员工，成本可能得增加15%-20%，但要是不合规，代价只会更大。

　　先说说成本的变化。最直接的是工伤保险费，按行业基准费率算，比如建筑业是1.2%，要是员工月工资5000元，企业每月得多掏60元。要是遇到没缴满养老保险的超龄劳动者，还可能涉及协商代缴的成本——企业得把这部分纳入用工预算里。另外，规范用工协议也得花功夫，完善文本、核对条款，人力部门的工作量会增加不少。

　　但比成本更该警惕的是“违规风险”。

　　没给超龄劳动者缴工伤保险的，一旦出工伤，所有待遇都得企业自己扛，还可能被按《工伤保险条例》罚1-3倍的款。要是工资给得比当地最低工资标准还低，或者拖着不发，按《劳动合同法》可能要加付100%的赔偿金。更严重的是，如果没给超龄劳动者提供必要的劳动保护，甚至安排他们干高危活，企业可能被拉进安全生产“黑名单”，以后贷款、招投标都受影响。

　　过去有些企业觉得“超龄员工出问题，签个劳务合同就能躲”，现在不行了。新规其实是在倒逼企业规范用工——与其等着被罚，不如早点把该缴的社保缴了、该签的协议签明白。

　　三、超龄劳动者：核心权益有了“硬保障”

　　对超龄劳动者来说，新规带来的是实实在在的权益升级，简单说就是“基础权益不能少，争议解决更顺畅”。

　　先看最核心的几项权益。工资方面，企业给的钱不能低于当地最低工资标准——2025年上海是2780元/月，河南是1800元/月，而且不能用实物抵工资，更不能拖着不发。工作时间也有规矩，每天最多干8小时，每周不超过44小时，要是加班，得按1.5倍（工作日）、2倍（休息日）、3倍（法定假日）付加班费。安全上更不用愁，企业得根据超龄劳动者的身体情况安排岗位，高危活坚决不能安排，上岗前还得做安全培训。

　　要是真遇到纠纷，解决起来也比以前快多了。超龄劳动者可以直接去申请劳动仲裁，不用再像过去那样先扯“是不是劳动关系”——现在仲裁周期从平均45天缩到了15-30天，仲裁结果出来后，企业不执行还能直接申请法院强制执行。工会也能帮上忙，遇到欠薪、工伤这些事，工会可以介入调解，还能帮忙找法律援助。

　　社保方面也更灵活了。养老保险没缴满15年的，既可以自己接着缴，也能和企业商量让企业代缴，缴满年限就能按月领养老金。医保也一样，累计缴费不够的可以续缴，已经领退休待遇的，接着工作也不影响原来的医保报销。说白了，就是“接着干活，权益不受损”。

　　四、地方早有试点，经验能照着用

　　其实在全国新规落地前，不少地方已经试过水，这些地方的做法也能给企业和劳动者当个参考。

　　湖南之前就允许男性不超过70岁、女性不超过65岁的超龄劳动者单独缴工伤保险，到2025年7月，全省已经有10万超龄劳动者享受到了这个政策，工伤认定最快15个工作日就能办完，比过去快了一半多。

　　江苏的“补充工伤保险”也挺实用——企业每月给每个超龄劳动者缴35元，万一出工伤，最高能拿到50万元赔偿，相当于多了层保障。他们还专门设了“超龄劳动者权益保障巡回法庭”，2025年上半年调解成功的争议有78%，不用打官司就能解决问题。

　　辽宁则明确了参保得先交健康证明，缴费基数可以按全省社平工资的60%-300%自己选，只要材料齐，工伤认定7个工作日内就能出结果。

　　这些地方的尝试其实证明了一点：只要规则明确，既不用怕保障了超龄劳动者权益就影响企业用工灵活，也不用愁企业负担太重——关键是把“该谁担的责”划清楚。

　　五、企业该咋应对？主动调整比被动挨罚强

　　面对新规，企业与其等着被查，不如主动调整用工策略，核心就是“优化结构、规范协议、控制风险”。

　　用工上可以分层安排。比如把超龄劳动者从车间高危岗调到仓储管理、质量检测这些辅助岗，既降低安全风险，也更符合他们的身体状况。年龄上也可以划个梯度：60-65岁身体还不错的优先留用，65-70岁的严格限制岗位和工作时间，70岁以上的原则上就别再用了，这样既能合理用人力，也能减少风险。

　　用工协议得赶紧升级。别再用以前的老模板了，最好参照人社部的暂行规定，把工作内容、工资怎么发、社保缴多少、工伤谁负责这些关键条款一条条写清楚，别留模糊的表述。而且协议不能签完就不管了，每季度最好查一次执行情况，要是劳动者身体状况有变化，及时调岗位或改协议。

　　风险上也可以多做层准备。除了按规定缴工伤保险，还可以再投个雇主责任险或意外险，覆盖工伤保险没报的部分，比如营养费、护理费。另外，每半年最好自己查一次用工合规情况，重点看看社保缴没缴、协议签没签、安全培训做没做——提前发现问题比被执法部门查到强。

　　六、劳动者也得主动点：协议要细看，证据留好

　　超龄劳动者自己也得多留心，学会主动保障权益。

　　签协议时别马虎。一定要让企业给书面协议，重点看工资多少、社保怎么缴、工伤出了谁负责这些条款，遇到“空白协议”或者写着“企业不担工伤责任”的，坚决别签。签完后把协议原件、工资条、考勤记录这些都留好，真出纠纷了，这些都是证据。

　　社保情况自己查。养老保险没缴满的，可以登录“电子社保卡”APP看看缴费记录，该补缴的早点办；已经领养老金的，记得问问企业有没有按规定缴工伤保险，别让权益“空着”。

　　真遇到事别慌。欠薪了、出工伤了，先去当地劳动保障监察部门投诉，也可以上“全国劳动人事争议在线调解平台”申请调解，这些渠道都比直接打官司省事。要是调解不成，记得在争议发生1年内申请劳动仲裁，符合条件的还能申请法律援助——新规给了保障，自己也得主动伸手要。

　　9月1日的新规，说到底是给超龄用工立了“明规矩”。对企业来说，是时候放下“靠劳务合同脱责”的心思，好好规范用工了；对超龄劳动者来说，干得踏实、拿得放心有了更硬的底气。

　　现在人口老龄化在加深，不少老年人还想接着干活、发挥价值，新规其实是在给“老有所为”铺路——让愿意干的人能安心干，让用工的企业有章可循。这不仅是对超龄劳动者的保障，也是给整个社会的“银发人力”开发扫清障碍。接下来就看企业和劳动者能不能跟着新规调整节奏，一起把“超龄用工”这事儿办得更顺当了。

　　（文中政策依据及数据均来自人社部、最高法及各省市官方公开信息，内容真实可查。）

　　本文标题：要求员工活100岁

　　本文链接：http://www.hniuzsjy.cn/zixun/25947.html