用人单位未经法定程序不得以董事会决定直接取消全体员工绩效工资
用人单位未经法定程序不得仅以董事会决定直接通报取消全体员工绩效工资，该行为因违反劳动报酬变更法定要求及民主程序规定而无效。以下从法律依据、程序要求、法律后果及救济途径展开分析：
一、核心前提：绩效工资的“劳动报酬”属性与变更限制 
绩效工资是用人单位根据劳动者业绩完成情况支付的奖励性劳动报酬（《关于工资总额组成的规定》第六条，计入“奖金”或“计件工资”），属于《劳动法》《劳动合同法》保护的“劳动报酬”范畴。
根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 绩效工资作为劳动合同的重要条款（或规章制度的核心内容），其取消或调整属于“变更劳动合同”，需满足“协商一致”或“法定单方变更情形”（如劳动者不能胜任工作），不得由用人单位单方面任意决定。
二、“仅以董事会决定直接通报取消”的程序违法性董事会决议是公司治理层面的内部决策，但不能替代劳动法律法规要求的“民主程序”与“协商程序”。用人单位取消全体员工绩效工资，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，需履行以下法定程序（依据《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条）：
1. 民主程序：职工参与讨论与协商 
用人单位制定或修改“取消绩效工资”的规章制度（或决定），需经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定。
经民主程序确定的“取消绩效工资”方案，需公示或明确告知劳动者（如通过员工手册、内部邮件、公告栏发布），确保劳动者知悉内容。
3. 排除“董事会决定”的替代效力董事会决议仅能体现公司经营管理层的意志，不能免除用人单位与职工协商的法定义务。若仅以董事会决定直接通报取消，未履行上述民主与公示程序，属于“单方强制变更劳动合同”，违反《劳动合同法》第二十六条第（二）项（“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款无效）。
三、司法实践中的“无效认定”规则法院普遍认为，未经法定程序取消绩效工资的行为无效，劳动者有权拒绝并要求恢复原待遇。典型裁判逻辑包括：
1. “单方变更=违法”用人单位未与职工协商，仅以“董事会决定”“公司盈利下降”等理由取消绩效工资，属于“未足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬）解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（N个月工资）。
若用人单位无法证明“取消绩效工资”经过职工讨论或工会协商，即使通过董事会决议，仍会被认定无效。
若用人单位仅以董事会决定直接取消绩效工资，将面临以下后果：
1. 行政责任劳动行政部门可依据《劳动合同法》第八十五条，责令用人单位限期改正（恢复绩效工资支付）；逾期不改正的，责令项目停工（若为工程建设领域），并处5万元以上10万元以下罚款；同时可责令加付应付金额50%-100%的赔偿金（针对拖欠工资的情形）。
2. 民事责任劳动者可通过劳动仲裁或诉讼主张：
面对用人单位未经法定程序取消绩效工资，劳动者可通过以下方式维权：
1. 书面异议收到取消通知后，立即向用人单位发送《异议函》（EMS邮寄并留存回执），明确表示“取消绩效工资未履行法定程序，要求恢复原待遇”。
2. 向劳动监察部门投诉向用人单位所在地劳动保障监察大队投诉（12333热线），提交投诉材料（包括劳动合同、绩效工资约定、取消通知、异议函），要求责令用人单位改正。
3. 申请劳动仲裁向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张“补发绩效工资差额”“确认取消决定无效”或“支付经济补偿金”（若被迫离职）。举证要点：
对仲裁裁决不服的，可在15日内向法院起诉，要求确认取消决定无效并补发工资。
总结：用人单位的“合规路径”若用人单位因经营困难需调整绩效工资，应履行以下程序：
- 评估必要性：证明“取消绩效工资”是因客观经营困难（如连续亏损、项目终止），而非恶意降薪；
- 启动民主程序：召开职工代表大会或全体职工会议，讨论调整方案，与工会或职工代表协商；
- 公示告知：将调整后的方案通过员工手册、邮件等方式告知劳动者；
- 书面变更劳动合同：与劳动者签订《劳动合同变更协议》，明确新的工资结构（若劳动者同意）。
结论：用人单位仅以董事会决定直接通报取消全体员工绩效工资的行为违法无效，劳动者有权拒绝并要求恢复原待遇。法定程序（民主协商、公示告知）是变更劳动报酬的必要条件，董事会决议不能替代这一要求。实践中，劳动者应注意保留绩效工资约定、取消通知、异议函等证据，及时通过法律途径维护权益。
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