随着事业单位改革推进，不少 “铁饭碗” 改为聘任制、取消编制，但并非所有岗位都遇冷。梳理政策文件和实际案例可见，专业性强、薪资有竞争力、发展空间灵活的三类职业，即便没了编制，依然能吸引求职者，甚至出现 “一岗难求” 的情况。

　　取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力第一类：公立医院核心技术岗（主治以上医生、专科医师）

　　虽然医院非核心岗位（护士、药剂师、后勤）取消编制后应聘热度下降，但主治以上职称的临床医生、专科医师，即便改为聘任制，仍有大量医疗人才愿意加入，核心原因有三点：

  • 职业壁垒高，替代性低：这类岗位需要多年专业积累（如 5 年规培 + 3 年专科进修），掌握稀缺医疗技术（如心外科搭桥、肿瘤靶向治疗），人才市场供不应求。即便没编制，医院为留住人才，会提供 “协议工资”“科研经费” 等福利，某三甲医院心血管科主任改为聘任制后，年薪从 45 万涨到 68 万，还获得 200 万科研启动资金。
  • 执业稳定性仍强：医疗行业 “越老越吃香”，聘任合同通常签 3-5 年，且考核侧重 “诊疗量、患者满意度、科研成果”，只要技术过硬，很少面临解聘风险。北京某三甲医院数据显示，聘任制医生续约率达 92%，远超非核心岗位的 65%。
  • 社会价值与职业荣誉感足：医生职业自带 “救死扶伤” 的社会认同，尤其三甲医院的核心医生，不仅能接触疑难病例提升技术，还能获得行业声望，这种 “精神收益” 是编制无法替代的。

    　　取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力第二类：高校科研岗与紧缺专业教师（博士、学科带头人）

    　　高校新入职教师中 65% 实行聘任制（仅 20% 考核合格转编），但科研岗教师、紧缺专业（人工智能、芯片、临床医学）教师，仍吸引大量博士、海归人才应聘，关键在于 “发展空间” 和 “学术自由”：

  • 科研资源倾斜，成长速度快：聘任制科研岗通常配套 “博士生招生名额”“实验室使用权”“国际合作项目机会”。某 985 高校人工智能学院聘任制教师，入职即获得 50 万科研经费，3 年内发表 3 篇顶刊论文可获 “终身教职”，比传统编制岗更能激发学术潜力。
  • 薪资与成果挂钩，收入上限高：传统编制教师薪资固定，而聘任制教师实行 “基础工资 + 绩效奖励”，若申请到国家级科研项目（如国家自然科学基金），可获得项目经费 5%-10% 的奖励。某双一流高校材料专业聘任制教授，2024 年因牵头 “芯片封装材料” 项目，额外获得 82 万绩效，年薪突破 120 万。
  • 灵活流动优势，适配高端人才需求：海外归国学者、企业技术专家更看重 “工作自主性”，聘任制允许他们 “跨校合作”“兼职企业顾问”。某高校引进的新能源领域专家，同时担任某车企技术总监，这种 “产学研结合” 模式，是传统编制岗难以实现的。

    　　取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力第三类：公务员体系内专业性强岗位（金融监管、信息技术、涉外法务）

    　　根据《公务员法》，机关对 “专业性较强的职位”（如金融监管、数据安全、国际商事仲裁）实行聘任制，这类岗位即便取消编制，仍能吸引金融、法律、IT 领域的精英，核心吸引力在于 “平台价值” 和 “薪资竞争力”：

  • 政府平台资源稀缺，履历含金量高：这类岗位直接参与国家重大政策制定（如数字货币监管、跨境数据合规），接触的资源（如行业头部企业、国际组织）是企业岗位难以比拟的。某省地方金融监管局聘任制公务员，因参与 “防范非法集资” 专项工作，3 年后跳槽到头部券商任合规总监，薪资翻倍。
  • 薪资对标市场，打破 “铁饭碗薪资天花板”：普通公务员薪资受职级限制，而聘任制专业岗实行 “协议工资”，参考市场行情定薪。深圳前海某跨境金融聘任制岗位，年薪 80 万（远超当地处级公务员的 35 万）；上海临港新片区 “智慧城市研究员” 岗位，不仅年薪 65 万，还提供人才公寓和子女入学名额。
  • 职业路径灵活，“体制内经历” 成跳板：这类岗位的工作经验（如政策解读、风险防控）在市场上需求旺盛，即便后续离开体制，也能进入企业任高管或专业顾问。某部委信息技术聘任制公务员，因参与 “国家网络安全审查” 项目，离职后被互联网大厂以年薪 150 万聘为安全总监。

    　　取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力这些岗位 “无编制仍吃香” 的共性：打破 “编制依赖” 的 3 个核心逻辑

    　　取消编制后仍有吸引力的岗位，并非靠 “稳定” 取胜，而是抓住了求职者的 “核心需求”，总结来看有三个共性：

    1. “能力绑定” 替代 “编制绑定”：岗位价值不依赖 “身份”，而靠 “技术 / 资源 / 成果”，如医生靠诊疗技术、教师靠科研成果、公务员靠专业能力，只要能力达标，即便没编制，也能获得稳定收入和发展机会。
    2. “弹性福利” 替代 “编制福利”：用 “市场化薪资”“科研支持”“职业培训” 等替代编制带来的 “隐性福利”（如分房、子女入学），且福利更精准 —— 某高校为聘任制教师提供 “学术假期”（每年 2 个月海外访学），某医院为核心医生购买 “百万医疗责任险”，这些都是传统编制岗没有的。
    3. “发展导向” 替代 “稳定导向”：吸引的多是 “成长型求职者”（如 35 岁以下博士、行业骨干），他们更看重 “3-5 年后的职业高度”，而非 “一辈子不失业”。聘任制的 “考核激励”（如多劳多得、优绩优酬），比编制岗的 “按资排辈” 更符合这类人群的需求。

    　　取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力结语：编制不再是 “唯一标准”，岗位价值成关键

    　　从 “抢编制” 到 “选岗位”，求职者的心态变化背后，是就业观念的升级 —— 编制带来的 “绝对稳定” 已不是首选，“能力有价值、收入有竞争力、发展有空间” 才是核心诉求。对求职者而言，与其纠结 “有没有编制”，不如关注岗位的 “不可替代性” 和 “成长潜力”；对用人单位来说，取消编制后若想吸引人才，关键是让 “聘任制” 成为 “优才优用” 的通道，而非 “降福利” 的借口。

    　　未来，随着改革深化，“编制” 的存在感会越来越弱，而 “岗位价值” 将成为求职者和用人单位双向选择的核心标尺。

    　　本文标题：取消编制仍有人愿应聘的聘任制职业：岗位成 “香饽饽”，有吸引力

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